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Declaração de Política de Igualdade de Oportunidades e Ontologia

Data de entrada em vigor: outubro de 2016

Na Edifice, estamos firmemente empenhados em ser um empregador que oferece igualdade de oportunidades. Em conformidade com os princípios estabelecidos nos principais regulamentos anti-discriminação de Hong Kong, incluindo o Regulamento sobre Discriminação Sexual (Cap. 480), o Regulamento sobre Discriminação por Deficiência (Cap. 487), o Regulamento sobre Discriminação do Estatuto Familiar (Cap. 527) e o Regulamento sobre Discriminação Racial (Cap. 602), asseguramos que todas as práticas de emprego estão isentas de preconceitos ou de tratamento injusto.

Esta política afirma que nenhum candidato a emprego ou empregado deve ser vítima de discriminação ou assédio, direta ou indiretamente, com base em:

  • Raça, etnia, nacionalidade ou cor
  • Sexo, estado civil ou identidade de género
  • Deficiência, incluindo qualquer condição física ou mental prolongada
  • Orientação sexual
  • Crenças religiosas ou filosóficas
  • Filiação política
  • Idade
  • Participação dos sindicatos

A Edifice está empenhada em promover a equidade, a inclusão e a dignidade no local de trabalho. Os nossos principais objectivos são:

  • Eliminar a discriminação e o assédio em todas as áreas do local de trabalho, na medida do razoavelmente praticável.
  • Promover uma cultura em que todos os membros do pessoal se confrontem e enfrentem ativamente a desigualdade e o assédio.
  • Dissuadir comportamentos discriminatórios ou de exclusão a todos os níveis.
  • Assegurar aos trabalhadores que têm todo o apoio da empresa quando abordam questões de discriminação ou assédio.

Esforçamo-nos por manter um ambiente de trabalho respeitoso e inclusivo, onde a igualdade de oportunidades é uma prática normal. A contratação, as promoções, a remuneração e a retenção de funcionários basear-se-ão exclusivamente no mérito, no desempenho e na adequação - sem preconceitos ou estereótipos.

Assédio pessoal: Comentários inadequados, piadas ofensivas, humilhações, comentários críticos ou comportamentos de ostracismo.

Assédio físico: Ameaças diretas de intenção de infligir danos, ataques físicos, comportamento ameaçador ou destruição de bens para intimidar.

Assédio de poder: Exigências excessivas que são impossíveis de satisfazer, exigências humilhantes muito abaixo das capacidades do trabalhador ou intromissão na vida pessoal do trabalhador.

Assédio moral: Isolar ou negar a presença da vítima, menosprezar ou banalizar os pensamentos da vítima, desacreditar ou espalhar boatos sobre a vítima, ou opor-se ou contestar tudo o que a vítima diz.

Assédio sexual: Partilha de fotografias de cariz sexual (pornografia), afixação de cartazes de cariz sexual, comentários ou piadas de cariz sexual, perguntas sobre a vida sexual ou a orientação sexual de uma pessoa (incluindo a identidade de género), toques sexuais inadequados, gestos sexuais inadequados ou invasão do espaço pessoal de forma sexual.

Assédio de terceiros: Comportamento de assédio por parte de um cliente, um freguês, um empreiteiro ou outra pessoa externa à empresa.

A discriminação é qualquer tratamento injusto ou distinção arbitrária - direta ou indireta - com base nas classes protegidas de alguém. Eis alguns exemplos de discriminação no trabalho:
  • Discriminação racial (incluindo raça, cor e etnia)
  • Discriminação em razão da deficiência
  • Discriminação em razão da gravidez (incluindo licença de maternidade/paternidade)
  • Discriminação de género
  • Discriminação em razão da idade
  • Discriminação em razão da orientação sexual
  • Discriminação religiosa
  • Discriminação do estatuto parental
  • Informações genéticas (incluindo historial médico familiar)

A intimidação é um tipo comum de assédio no local de trabalho. Ao contrário do assédio, a intimidação não é classificada como ilegal, mas pode ser classificada como assédio se o comportamento for repetido ao longo do tempo ao ponto de criar um ambiente intimidante, hostil ou abusivo. Exemplos de assédio moral no local de trabalho incluem:
Certamente! Aqui está o código HTML para uma lista não ordenada que contém os tipos de assédio moral e as respectivas descrições que forneceu:

  • Intimidação verbal: Gozo, humilhação, piadas, mexericos ou outros abusos verbais.
  • Intimidação bullying: Ameaças, exclusão social no local de trabalho, espionagem ou outras invasões de privacidade.
  • Intimidação relacionada com o desempenho profissional: Culpa injusta, sabotagem ou interferência no trabalho, roubo ou apropriação de ideias.
  • Intimidação retaliatória: Falar sobre o assédio moral pode levar a acusações de mentira, mais exclusão, recusa de promoções ou outras retaliações.
  • Cyberbullying: Partilhar coisas humilhantes sobre a vítima por correio eletrónico ou chat em massa, espalhar mentiras ou mexericos nas redes sociais ou enviar mensagens instantâneas ou textos de assédio diretamente.
  • Assédio moral institucional: Quando um local de trabalho aceita, permite e até encoraja o assédio moral, tal como objectivos de produção irrealistas, horas extraordinárias forçadas ou a seleção daqueles que não conseguem acompanhar o ritmo.
Assédio e discriminação pode reduzir a motivação, a produtividade e o empenhamento dos trabalhadores no trabalho - resultando numa elevada rotatividade do pessoal e em problemas com o recrutamento de novos talentos. Os locais de trabalho com elevadas taxas de intimidação e assédio também podem ter consequências negativas graves, tais como
  • Responsabilidade e perdas financeiras decorrentes de custos legais ou investigações.
  • Diminuição da produtividade e da moral.
  • Aumento das ausências dos trabalhadores.
  • Elevadas taxas de rotação do pessoal.
  • Má dinâmica de equipa.
  • Redução da confiança, do esforço e da lealdade dos empregados.
  • Redução da satisfação e da motivação no trabalho.
  • Questões relacionadas com o empenhamento, a lealdade e a rotatividade dos trabalhadores.
  • Redução da reputação e do recrutamento.

Proporcionar igualdade de oportunidades é uma obrigação legal e um princípio empresarial fundamental. Incentivar um local de trabalho diversificado e inclusivo permite que cada membro da equipa atinja o seu potencial máximo. Isto assegura que a Empresa beneficia de toda a gama de competências, talentos e experiências da sua força de trabalho - impulsionando o desempenho e a inovação.

Responsabilidade partilhada
Embora o Conselho de Administração seja responsável pela aplicação da política em geral, todos os funcionários desempenham um papel vital. As acções e os comportamentos de cada um devem contribuir para manter e apoiar uma cultura inclusiva no local de trabalho.

  • Apoiar iniciativas que promovam a igualdade no local de trabalho.
  • Ter em consideração as perspectivas e experiências dos outros.
  • Evitar participar ou apoiar qualquer forma de comportamento discriminatório.
  • Assegurar que os membros da equipa sob a sua supervisão cumprem esta política.
  • Nunca coagir, influenciar ou pressionar outros a violar a política.
  • Tratar as pessoas que apresentam queixas ou preocupações de forma justa e sem retaliação.
As violações desta política de igualdade de oportunidades, incluindo qualquer forma de discriminação ou assédio ilegal, darão origem a acções disciplinares. Em casos graves, tal pode resultar na rescisão do contrato de trabalho. Esta política aplica-se igualmente a todos os contratantes, parceiros subcontratados e agentes envolvidos em ambientes geridos pela Edifice.
Um processo de recrutamento justo e imparcial é essencial para o nosso compromisso com a igualdade de oportunidades. Todas as decisões de contratação serão baseadas em critérios claramente definidos e relacionados com o trabalho. Damos formação para garantir que as pessoas envolvidas no processo de seleção estão cientes e evitam preconceitos conscientes e inconscientes, permitindo assim uma avaliação justa de todos os candidatos.
Estamos empenhados em oferecer oportunidades equitativas de progressão a todos os funcionários. Espera-se que os supervisores e gestores avaliem continuamente o potencial de promoção dos membros da sua equipa utilizando padrões transparentes e objectivos e a formação do workshop de Ontologia.
Os funcionários que considerem ter sido vítimas de tratamento discriminatório ou assédio - racial, sexista ou outro - devem comunicar as suas preocupações através dos canais de gestão ou supervisão estabelecidos. Se a questão envolver um membro da equipa de gestão, os funcionários são encorajados a contactar diretamente os Recursos Humanos.
O êxito desta política depende de uma comunicação eficaz. Todos os níveis de gestão são responsáveis por garantir que esta política é bem compreendida, corretamente implementada e consistentemente aplicada por todos os funcionários e potenciais candidatos.
edifício global mercado limitado: Data efectiva: 14 de dezembro de 2023
- Fim da declaração -
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